Dapatkan Talenta Penjualan Teratas Dengan Manajer Penjualan RENCANA – Jangan Mengandalkan HR

Ketika ditanya aktivitas manajemen mana yang paling penting untuk keberhasilan tim penjualan, 97% Manajer Penjualan Eksekutif dari seluruh negeri menunjukkan Identifikasi dan Pengambilan Talenta sebagai "sangat penting" atau "penting". Tidak ada kejutan besar.

Selama percakapan sehari-hari saya dengan Manajer Penjualan Eksekutif, diskusi dan perdebatan pasti berubah menjadi bakat. Orang-orang di tim penjualan kami mendominasi waktu dan perhatian kami, dan untuk semua alasan yang benar. Niat saya bukanlah merekomendasikan bahwa ini akan berubah; sebenarnya justru sebaliknya. Kita perlu terus mencari cara untuk mendapatkan lebih banyak dari sumber daya manusia kita. Itulah yang disebut pembinaan penjualan yang luar biasa, yaitu peningkatan prestasi secara keseluruhan. Namun, ketika mengacu pada identifikasi bakat, Manajer Penjualan Eksekutif perlu mengakui bahwa keuntungan ini dapat terhambat oleh kapasitas individu, atau dengan kata lain, bakat mereka. Sebagai Manajer Penjualan, kami perlu membantu semua anggota tim kami meningkat, tetapi Anda akan mendapatkan hasil yang lebih besar jika Anda mulai dengan mereka yang sudah memiliki "hal yang benar". Potensi produksi tim penjualan ditentukan oleh bakat garis dasar, yang mana Manajer Penjualan Eksekutif bertanggung jawab.

Berikut adalah beberapa praktik terbaik yang pernah saya gunakan dan amati orang lain menggunakan dengan keberhasilan yang signifikan. Keberhasilan di sini didefinisikan sebagai aliran konstan dari bakat penjualan yang tepat, dengan waktu minimal selama posisi terbuka tidak diisi. Saya akan menunda mengutip statistik tentang berapa biayanya untuk mengubah karyawan departemen penjualan atau biaya wilayah penjualan terbuka, mengakui bahwa Anda sudah memiliki pemahaman yang mendalam tentang nilai jangka panjang, rekan berkinerja tinggi di tim penjualan Anda.

ABR (Always Be Recruiting) Meskipun 97% Manajer Penjualan menyepakati pentingnya bakat, sangat sedikit departemen penjualan yang saya katakan adalah "identifikasi bakat dan budaya akuisisi". Saya berhubungan dengan Manajer Penjualan Eksekutif setiap hari, dan saya menyaksikan secara langsung bahwa mengidentifikasi dan memperoleh bakat penjualan belum proaktif, tetapi paling sering merupakan respons reaktif terhadap penghentian dan / atau kebutuhan untuk berkembang. Jumlah yang lebih besar dari mereka dalam peran manajemen penjualan belum teridentifikasi, mereka juga tidak konsisten merekrut garis di air di lubang-lubang pancing terbaik. Tanyakan tim manajemen penjualan Anda pertanyaan "Jika Anda memiliki penghentian besok, apakah Anda memiliki kandidat atau daftar kandidat yang diidentifikasi yang dapat Anda hubungi untuk segera memulai proses perekrutan?" Itu tidak sampai kita kehilangan seseorang di tim penjualan kami yang memanggil pergi ke perekrut, Linked-In diakses, email perusahaan internal yang dikirim, dan seterusnya. Namun, setiap Manajer Penjualan harus menjalankan tugas mereka untuk memiliki beberapa prospek yang sudah diidentifikasi dan pada tingkat tertentu telah disaring sebelumnya. Sesuatu yang harus diambil adalah bahwa setiap Manajer Penjualan makan siang, kopi, atau minuman sebulan sekali dengan prospek yang mungkin cocok untuk tim Anda. Saat ini, ukur waktu rata-rata suatu wilayah tetap terbuka, dan lihat apakah Anda dapat menguranginya hingga 50%. Jika selesai, berapa yang akan Anda hemat dalam pendapatan yang hilang?

Pahami jenis bakat yang dapat Anda peroleh Terlepas dari apakah Anda mengetahuinya atau tidak, Anda mungkin membatasi kualitas bakat yang Anda tarik. Banyak faktor yang bekerja di sini. Kompensasi, persaingan pasar, reputasi perusahaan Anda, dan kualitas pelatih / manajer penjualan yang ada dapat memengaruhi kemampuan Anda untuk menarik dan memperoleh yang terbaik. Saya pernah bekerja dengan sebuah organisasi yang mengatakan bahwa mereka hanya menginginkan periode talent– terbaik. Namun, mereka tampaknya tidak mendapatkan apa yang saya anggap sebagai bakat penjualan dan penjualan yang luar biasa. Penyelidikan lebih lanjut menunjukkan bahwa mereka tidak memiliki program pelatihan perekrutan baru yang memungkinkan mereka untuk mendatangkan bakat terbaik. Karena keterbatasan ini, mereka malah harus mendatangkan "orang dalam bisnis mereka" dan mereka mencari "pengalaman industri" atas penjualan, pelatihan, dan bakat kepemimpinan. Mereka menetap untuk orang-orang penjualan usia pertengahan yang puas dengan rencana $ 70.000 / tahun. Saya belum menemui banyak orang penjualan usia pertengahan dengan bakat lampu sorot yang puas dengan $ 70K / tahun. Rekomendasi kami adalah untuk mengubah model dan mencari orang penjualan yang berada di pekerjaan penjualan pertama mereka, seseorang yang sudah memiliki pelatihan keterampilan penjualan dalam pekerjaan itu dan akan menyukai kesempatan untuk mendapatkan keuntungan besar. Atau untuk membuat program pelatihan internal yang mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan sehingga "pengalaman industri" bukanlah persyaratan perekrutan. Atau benar-benar mutakhir dan lakukan kedua! Bersikaplah realistis, dan pahami demografi yang Anda butuhkan.

Untuk mengilustrasikan faktor "pengalaman" ini, pertimbangkan Terry Pettit, pelatih voli NCAA yang sudah pensiun dengan persentase kemenangan tertinggi sepanjang masa, dan mantan Instruktur Sales Coaching Summit. Ketika dia mulai melatih di Nebraska, dia diberitahu dia tidak pernah bisa memenangkan kejuaraan NCAA karena bakat terbaik pergi ke tempat-tempat seperti UCLA, Stanford, California, dan Hawaii. Dia diberitahu bahwa tidak ada cukup bakat yang tersedia di pasar. Daripada puas dan tidak bersaing untuk kejuaraan nasional, Pettit malah mendefinisikan kembali bakat untuk program Nebraska. Dia dengan cepat menentukan bahwa bakat seperti kecepatan, insting, urgensi, koordinasi, dan daya saing tidak dapat diajar, tetapi keterampilan bola voli itu dapat diajarkan. Jadi pada suatu waktu di awal karir kepelatihannya, dalam rotasi awal, lima dari enam orang itu adalah juara lompat tinggi sekolah tinggi di negara bagian masing-masing, dengan sedikit pengalaman bola voli. Dia mengambil bakat mentah atas pengalaman dan menciptakan dinasti.

Pahami keterbatasan bakat departemen penjualan Anda dan cari cara untuk menghapus atau meningkatkan batasan Anda. By the way, saya akan mengambil bakat atas pengalaman setiap hari dalam seminggu dan dua kali pada hari Minggu.

Kendalikan proses identifikasi dan akuisisi Anda Ini bukan tanggung jawab SDM; ini anda tanggung jawab, dan tanggung jawab setiap Manajer Penjualan di tim Anda. SDM tidak mungkin memiliki tujuan dan bonus yang terkait dengan departemen penjualan karena semua tempat dipenuhi dengan bakat terbesar, tetapi Manajer Penjualan Eksekutif tentu saja melakukannya. Ketika saya baru-baru ini bertanya kepada manajer penjualan eksekutif jika HR sangat membantu, tanggapannya adalah "mereka memang menginginkannya, tetapi terlalu sering mereka terlalu sibuk merencanakan hal-hal lain seperti pesta liburan perusahaan." Ini bukan untuk menyarankan Anda tidak bermitra dengan HR untuk bantuan dalam proses, tetapi peran mereka bersifat administratif dan dikelola oleh Manajer Penjualan Eksekutif. Beberapa departemen HR dapat berfungsi sebagai pengecualian, tetapi tidak banyak.

Hal penting lain yang harus jelas, tetapi hanya sedikit yang memikirkan atau bertindak adalah bahwa orang yang menjadi perekrut utama Anda adalah wajah perusahaan Anda, dan tentu saja wajah departemen penjualan. Pastikan "wajah" akan menarik bakat. Orang ini harus mampu menjual (menilai kualitas perekrut yang hebat), harus berpakaian bagus, dan harus memiliki kehadiran eksekutif yang kuat. Kita semua dapat berhubungan dengan bertemu orang-orang dengan "aura" yang menarik, tidak hanya secara fisik tetapi dengan cara yang membuat kita ingin belajar lebih banyak tentang orang itu. Aura ini harus dicontohkan dalam perekrut utama Anda.

Penilaian berbasis ilmu bekerja Jangan naif dan berpikir Anda dapat memilih yang lebih baik tanpa penilaian. Dalam artikel buletin terkait bulan ini, Danita Bye merujuk pada penelitian Universitas Michigan yang mengungkapkan bahwa wawancara bertanggung jawab atas hampir 90% keputusan perekrutan, tetapi ternyata hanya 14% akurat dalam memprediksi keberhasilan. 14% busuk! Dr. Susan Hirt dari Talent Plus menunjukkan bahwa korelasi tertinggi untuk memprediksi keberhasilan pekerjaan adalah penggunaan penilaian berbasis sains wawancara terstruktur. Seperti kebanyakan hal lain di dunia kita saat ini, penelitian menyebabkan kita melihat dengan susah cara untuk membuat penilaian lebih akurat dan dapat diprediksi tentang kesuksesan. Manajer Penjualan harus terus-menerus menyempurnakan pendekatan mereka terhadap pemilihan talenta departemen penjualan. Dan jangan berpikir sejenak bahwa alat penilaian harus digunakan hanya untuk mengidentifikasi artis-artis top sales; manfaatkan mereka untuk semua peran di tim penjualan Anda. Alat-alat ini tentu bukan satu-satunya penentu seleksi, tetapi harus memperhitungkan sekitar 33% dari keputusan. Dua pertiga lainnya terbagi antara wawancara pribadi dan pemeriksaan referensi.

Gabungkan potongan-potongan ini dan, berbicara berdasarkan pengalaman, rasio penawaran-ke-penerimaan Anda harus lebih dari 90%. Apakah atau tidak bakat penjualan baru Anda tetap dan melakukan kemudian menjadi terserah Anda dan kemampuan tim Anda untuk melatih, yang merupakan komponen penting lain untuk memaksimalkan tim penjualan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *